Revolutia industriala reprezinta procesul de trecere de la productia manuala la productia cu ajutorul masinilor-unelte, care sunt capabile sa realizeze operatii de producere a unui bun economic, muncitorului revenindu-i rolul de organizator si supraveghetor.
Dupa anul 1750, revolutia industriala s-a extins treptat in Europa, mai intai in Marea Britanie, apoi in Franta, Tarile de Jos si Germania dar si in America de Nord.
Ca și în prima Revoluție Industrială, integrarea resurselor și tehnologiei este cheia următorului mare salt înainte
Pascal Giraud, Senior Director IaaS Foundation and Cloud Platform, Oracle EMEA
Vezi
și
1. Schema de tratament pentru cazurile ușoare de Covid-19
2. Romania traiește , încă , din inertia bogățiilor
create in Epoca Comunistă
3. Scara de valori a societății romanești
4. Hrana vie
6. Planurile in derulare sunt o munca in progres,
veche de sute de ani
7. Destinatii uimitoare pe glob
8. Miracolul japonez- Drum reconstruit în patru zile
9.
Duda a pus mâna pe Casa Regală
10.
Nu poti multiplica bogatia divizand-o
!
11.
Evolutia Laptop - Cântărea 5,44 kg
12.
A fi patriot nu e un merit, e o datorie.!
13.
În vremea monarhiei, taranii romani reprezentau 90% din
populatie si nu aveau drept de vot.
14.
Miracolul din Noua Zeelandă - LYPRINOL
15.
Cea mai frumoasă scrisoare de dragoste
16.
Locul unde Cerul se uneste cu Pamantul
17.
Fii propriul tău nutriționist
18.
Maya ramane o civilizatie misterioasa
19.
Slăbești daca esti motivat
21.
Set medical Covid necesar acasă
22.
Medicament retras - folosit în diabet
23.
Brexit-ul - Spaima Europei
25. Inamicul numărul unu al acumulatorilor
26.
Sistemele solare - apă caldă
27.
Economisirea energiei electrice
28.
Hoțul de cărți
29.
Aparitia starii de insolventa
31.
Microbii din organismul uman
32.
Despre islamizarea Europei. O publicăm integral. Și fără comentarii.
33.
„Naţiunea este mai importantă ca Libertatea !”
Prima Revoluție Industrială de la sfârșitul sec. XVIII-lea a schimbat lumea în care trăim, valorificând energia apei și a aburului pentru a pune în mișcare mașini care au permis muncitorilor să producă mai rapid mărfurile.
A urmat a doua Revoluție Industrială cu introducerea liniilor de producție în masă. A treia Revoluție Industrială a început în momentul în care, în secolul XX, tehnologia informațiilor a început să automatizeze producția.
Acum se pune în mișcare a patra Revoluție industrială, mulțumită dezvoltării din Internetul Lucrurilor (IoT), automatică și robotică. Aceste tehnologii, împreună cu big data și analiza consumatorului sunt elementele cheie ale acestei noi Revoluții Industriale, denumită obișnuit Industria 4.0.
Aceasta impulsionează dezvoltarea dintr-o serie întreagă de sectoare. În industria producătoare, fabricile inteligente cu întreținere automată și creșteri semnificative de randament încep să devină o realitate. În sectorul serviciilor financiare, automatizarea este utilizată pentru a face față unui volum de date în continuă creștere, fie în servirea clienților, fie pentru a pune accentul pe domenii noi, precum securitatea și riscurile.
Indiferent în ce industrie te afli, tehnologia cloud are un rol esențial în facilitarea următoarei Revoluții Industriale, oferind mijloace prin care firmele să poată inova în jurul acestor tehnologii. Un loc central în acest sens îl joacă integrarea serviciilor computerizate (infrastructura ca serviciu) și platformelor cloud (platforma ca serviciu).
Raportul Oracle, Cloud: opening up the road to Industry 4.0 (Cloud: deschiderea drumului către Industria 4.0), a arătat că dintre cei 1200 de factori de decizie din companii tehnologice mijlocii și mari din EMEA în rândul cărora s-a efectuat sondajul, 60% au spus că o abordare integrată în cloud va dezlănțui potențialul unor tehnologii disruptive, precum robotica și inteligența artificială.
Indiferent în ce industrie te afli, tehnologia cloud are un rol esențial în facilitarea următoarei Revoluții Industriale, oferind mijloace prin care firmele să poată inova în jurul acestor tehnologii.
Capabilitățile de calcul, stocare și networking oferite de serviciile computerizate formează bazele acestei abordări integrate. Cloud-ul este infrastructura în care rezidă datele – materia primă pentru inovații – precum și cea în care pot fi procesate. Mai important, serviciile de calcul vor susține volume de muncă din ecosistemul tot mai diversificat al dispozitivelor aduse de Industria 4.0. În ce privește prima Revoluție Industrială, serviciile de calcul sunt roata hidraulică sau mașina cu aburi, care valorifică puterea resurselor disponibile.
However, the true potential of cloud to support the fourth Industrial Revolution can only be realised through the integration of compute services with a cloud platform. By tapping into the power of compute services, cloud platforms support innovative and disruptive applications.
Adevăratul potențial al susținerii prin cloud a celei de-a patra Revoluții Industriale nu se poate realiza decât prin integrarea serviciilor de calcul cu o platformă cloud. Valorificând puterea serviciilor de calcul, platformele cloud susțin aplicații inovatoare și disruptive.
Însă, adevăratul potențial al cloud-ului de a susține cea de-a patra Revoluție Industrială nu se poate realiza decât prin integrarea serviciilor de calcul cu o platformă cloud. Valorificând puterea serviciilor de calcul, platformele cloud susțin aplicații inovative și disruptive.
În lipsa roții hidraulice sau a mașinii cu aburi, nici un inginer nu ar fi putut proiecta un război de țesut mecanizat. La fel, în lipsa serviciilor de calcul, platformele cloud nu ar avea puterea de a combina automatica, robotica sau IoT pentru a crea aplicații noi și inovatoare.
Fabricantul de echipamente industriale GE utilizează tehnologia Platformei Oracle Cloud pentru a dezvolta o platformă care asimilează și analizează în condiții de securitate datele de la dispozitivele industriale pentru a automatiza și optimiza procesele industriale, ceea ce creează un lanț de aprovizionare mai eficient și asigură întreținerea predictivă. Ca în cazul tuturor proiectelor de Industria 4.0, un sistem ERP modern este elementul cheie care asigură managementul necesar prin care GE poate optimiza și automatiza procesele la toate nivelurile cloud integrate.
Prin integrarea tehnologiilor cloud cu rol esențial, firmele vor putea dezvolta noi aplicații și servicii pentru a prospera în viitor – și, în unele cazuri, pentru a le duce la un nivel cu totul nou.
Serviciile de calcul permit de asemenea aplicații noi și inovatoare dezvoltate pe o platformă cloud integrată ce urmează a fi scalată, deschizându-le drum pentru a deveni cu adevărat disruptive. Aceasta se poate face în mod elastic, oferind performanțe predictibile în fața exploziei de lucruri interconectate.
Din nou, există similitudini cu zorii dezvoltării industriale, când liniile de producție în masă au permis manufacturilor locale să devină concerne mondiale. În a patra Revoluție Industrială, la care suntem martori în prezent, tehnologia cloud va oferi mijloacele prin care întreprinderile mijlocii și mari să-și poată depăși rivalii prin inovație.
A patra Revoluție Industrială este iminentă și, ca și celelalte trei, va fi impulsionată de integrarea resurselor și noilor tehnologii. Prin integrarea tehnologiilor cloud cu rol esențial, firmele vor putea dezvolta noi aplicații și servicii pentru a prospera în viitor – și, în unele cazuri, pentru a le duce la un nivel cu totul nou.
Aflați mai multe despre Infrastructura ca serviciu de laOracle
https://www.oracle.com/ro/cloud/paas/features/next-industrial-revolution.html?sc=ADV_FY17_RO_PAAS_E112_A_Blog2&pcode=EMMK161222P00030
DEFINIREA UNOR NOTIUNI SI PARAMETRII ECONOMICI CARE INTERVIN IN STUDIUL PROBLEMELOR DE PERSONAL SI SALARIZARE
2.1 Angajarea - angajator,angajat - contractul de munca
Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Angajarea se face in urma completarii contractului individual de munca (vezi Anexa 1) conform contractului colectiv de munca existent in unitatea respective pe ramura,in acest referat in cadrul Gimnaziului De Stat Alexandru Ceusianu din Reghin.
Fiecarui contract I se da un numar din regsitrul de evidenta.Astfel,fiecare salariat are alt numar de inregistrare in registrul de evidenta.
În vederea stabilirii drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca.
Incheierea contractului individual de munca se face pe baza conditiilor
stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.
Contractul individual de munca se încheie în scris, în doua exemplare, câte unul
pentru fiecare parte ( angajator si salariat), în maxim 60 de zile de la data angajarii.
Angajarea cadrelor didactice asociate se va realize pe baza Tabelului de acoperire a orelor prin plata cu ora si cumul elaborate de catedra. Acest document confirma desfasurarea concursului nominalizand persoanele declarate reusite si care vor acoperi posturile didactice vacante prin cumul si plata cu ora. Angajarea se va realiza. dupa caz, prin contract individual de munca pe durata determinata sau prin contract de munca pe durata determinata si timp partial de munca. Angajarea personalului didactic titular se realizeaza prin încheierea unui contract de munca pe perioada nedeterminata, cu norma de baza, completa, întrega între institutie si titular.
La angajare fiecarie persoane I se intocmeste un carnet de munca,in cazul in care nu a mai lucrat in alte unitati. Incadrarea se face in conformitate cu grilele.(vezi Anexa 2)
Orice contract sinalagmatic conduce la nasterea de drepturi si obligatii reciproce ale partilor, a caror interdependenta intemeiaza, de altfel, specificitatea acestei categorii de contracte. Cum contractul individual de munca face parte din categoria contractelor sinalagmatice, si in cazul acestuia pot fi intalnite drepturi si obligatii reciproce ale partilor care, in ansamblu, formeaza efectele contractului individual de munca.
Aceste efecte ale contractului individual de munca pot fi:
■ principale, cuprinzand obligatia salariatului de a presta munca si obligatia angajatorului de a plati salariul;
■ derivate, cuprinzand toate celelalte obligatii ale partilor.
Distinctia este relevanta in ceea ce priveste ipoteza suspendarii contractului individual de munca: ceea ce se suspenda sunt numai efectele principale ale acestuia, in timp ce, in principiu, efectele derivate subzista. Astfel, potrivit art. 49 alin. 2 si 3 din Codul muncii,
suspendarea contractului individual de munca are drept efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau prin regulamentele interne nu se prevede altfel.
Potrivit art. 37 din Codul muncii, "drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca".
Tot astfel, efectele contractului individual de munca se pot produce:
■ intre parti;
■ in raport cu tertii. In aceasta categorie intra, spre exemplu, obligatia angajatorului de plata a contributiilor si impozitelor aflate in sarcina sa, obligatie la care este tinut in raport cu statul, nu cu salariatul.
Unele obligatii ce decurg din contractul individual de munca revin ambelor parti, la momente diferite si cu sanctiuni diferite, dar cu un continut asemanator. Un exemplu in acest sens il constituie obligatia de informare, care le revine, deopotriva, ambelor parti contractante.
2.2 Analiza sistemului de calcul, evidenta si controlul salariatilor
Drepturile de personal - reprezinta drepturile banesti si în natura cuvenite personalului pentru munca prestata.
Marimea salariilor se stabileste prin negocieri colective sau,dupa caz, individuale între persoanele juridice sau fizice.
Fiecare unitate patrimoniala îsi stabileste prin contract colectiv de munca propriul sistem de salarizare care include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare , formele de premiere, alte elemente de salarizare.
Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de munca, aplicând sistemul de salarizare fixat în contractul colectiv de munca. Persoanele fizice si juridice care angajeaza personal salariat nu pot negocia si stabilii salariul tarifar prin contractul individual de munca sub salariul tarifar minim pe tara, care este fixat prin norme legale pentru un program de lucru de 170 de ore, în medie, pe luna, caruia îi corespunde un anumit nivel de salariu tarifar orar minim pe tara.
Formele de salarizare practicate de o unitate patrimoniala care foloseste personal
salariat pot fi: acordul direct, acordul indirect, salarizarea pe baza de tarife sau
cote procentuale din veniturile realizate. Acordul direct sau indirect se aplica individual sau colectiv. Forma de salarizare care se utilizeaza la fiecare loc de munca este cea prevazuta în contractul colectiv de munca încheiat la nivelul fiecarei unitati.
Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile si adaosurile la acestea.
Sistemul de sporuri la salariul de baza este format din:
· Sporuri pentru conditii grele de munca cum sunt: sporuri pentru conditii
grele , periculoase, nocive sau penibile de munca;
· Sporuri pentru orele lucrate peste programul normal de lucru si lucrul în
zilele libere si sarbatorile legale. Prin contractul colectiv de munca sau
contractul individual de munca se nominalizeaza fiecare fel de spor si se
mentioneaza daca face parte sau nu din salariul de baza.
· Sporuri pentru vechime în munca ,
· Sporuri pentru lucrul în timpul noptii;
· Sporuri pentru exercitarea unei functii suplimentare;
Prin contractul colectiv de munca se poate preciza si acordarea " sporului de fidelitate fata de intreprindere" în functie de vechimea în aceeasi unitate si
rezultatele obtinute în munca. In contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca se nominalizeaza fiecare spor si se mentioneaza daca face parte sau nu din salariul de baza.
Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:
· Premiile acordate din fondul de premiere constituit pe seama fondului de
salarii;
· Cota - parte din profit ce se repartizeaza salariilor;
· Alte adaosuri.
Fiecare societate comerciala isi stabileste sistemul propriu de norme de munca si
normative de personal. Normele de munca pot fi exprimate si sub forma de norme de timp, norme de productie, sfera de atributii sau alte forme corespunzatoare specificului activitatii.
In afara drepturilor pentru munca prestata (salarii), salariatii beneficiaza si de alte
drepturi de personal acordate in baza normelor legale si a contractelor de munca ,
cum sunt indemnizatii pentru concediul de odihna, stimulente si premii de orice fel, care se platesc din fondul de salarii; indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale; alte drepturi de personal.
Salariul - reprezinta dreptul cuvenit personalului ca plata a muncii prestate.
Salariile acordate personalului constituie pentru unitatea care efectueaza plata o
cheltuiala de exploatare la nivelul salariilor brute impozabile. Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile;indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresterii preturilor si tarifelor; avantajele in natura.
Indexarea reprezinta suma rezultata din aplicarea unui procent la salariu de baza;
compensarea reprezinta o suma fixa ce se acorda indiferent de marimea salariului
Avantajele in natura reprezinta o parte a remuneratiei care nu este varsata sub
forma baneasca ci sub forma de bunuri si servicii.
Principalele retineri din salariu sunt: impozitul pe salariu; contributia salariatilor
pentru pensia suplimentara; contributia personalului la asigurarile sociale si de
sanatate , avansurile banesti si avantajele in natura acordate; retineri din valori
datorate tertilor sub forma de chirii; cumparari cu plata in rate, alte retineri din
salariu.
Retinerile din salariile personalului reprezantand chirii; cumparari cu plata in rate
sau alte obligatii opozabile salariatilor si datorate tertilor se efectueaza ca urmare
a existentei unor relatii contractuale sau a unor titluri executorii.
2.3 Salariul de baza
Salariul de baza poate fi stabilit pe ora, zi sau luna, pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de baza , potrivit legii, sunt lunare.
In cazul in care o persoana nu a lucrat intreaga luna , salariul corespunzator perioadei lucrate se calculeaza prin inmultirea salariului de baza ce revine pentru
o zi lucratoare din acea luna (calculat prin impartirea salariului de baza lunar la
numarul de zile lucratoare din luna respectiva , stabilite potrivit legii) cu numarul
de zile lucrate.
Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, in ore sau in zile ale unei luni.
Durata medie pentru anul 1999 este de 21,5 zile lucratoare/luna, respectiv 172 ore/luna.
Personalul, pentru care salariul lunar se calculeaza pe baza salariului orar zilnic,
nu mai primeste in toate lunile acelasi salariu, intrucat numarul de zile lucratoare
si respectiv numarul de ore lucratoare variaza de la luna la luna, dar se asigura o
legatura mai buna intre cheltuielile de personal si volumul de munca prestat.
SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+ INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+SALARIUL DE MERIT
(pt.personalul didactic) (GRADATIA DE MERIT)+INDEMNIZATIA DE DIRIGINTE+INDEMNIZATIA DE INV.SPEC
SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+SALARIUL DE MERIT
(PT.PERSONALUL AUXILIAR) (GRADATIA DE MERIT)+SPORUL DE STABILITATE+INDEMNIZATIA DE INV.SPEC
SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+ SALARIUL DE MERIT
(pt. personalul nedidactic)
2.4 Determinarea salariului brut
Salariul este expresia baneasca a partii din venitul national destinat consumului individual si repartizata celor ce muncesc, proportional cu cantitatea si calitatea muncii depuse. Salariile se platesc angajatilor în doua transe: chenzina I (avans) si chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza "Listei de avans chenzinal", iar plata chenzinei a II-a pe baza "Statului de plata al salariilor".
Venitul reprezinta sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrari de bunuri, executari de lucrari, prestari de servicii, executari de obligatii legale sau contractuale.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani si/sau natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate în baza unui contract de individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate de munca.
Potrivit noii reglementari, sunt asimilate salariilor, pe lânga veniturile prevazute în Ordonanta Guvernului nr. 7/2001, si sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii în alta localitate, în tara si în strainatate, în interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice.
Veniturile salariale obtinute de angajati se compun din:
Salariu de baza + Alte drepturi salariale = Venit brut
Sau
Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat
2.5 Sporuri la salariul de baza
Sporurile se utilizeaza pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care
se desfasoara activitatea, cu vechimea in munca sau in raport cu alte elemente.
2.5.1. Angajatii din invatamint(personal didactic,didactic auxiliar si nedidactic) beneficiaza la functia de baza de un spor de vechime in munca de pina la 25% diferentiat in functie de vechimea in munca.(art 7 din HG.281/1993)
intre 3-5 ani vechime in munca = 5%
intre 5-10 ani vechime in munca = 10%
intre 10-15 ani vechime in munca =15% din SALARIUL DE BAZA
intre 15-20 ani vechime in munca = 20%
peste 20 de ani vechime in munca = 25%
Pentru acordarea sporului de vechime in munca,angajatorul va lua in considerare toate perioadele lucrate de catre salariat indiferent de locurile de munca.
Sporul corespunzator vechimii in munca se plateste cu incepere de la data de 1 a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca prevazuta in transa respectiva.
Sporul de vechime in munca se acorda si personalului pensionat pentru limita de virsta corespunzator vechimii in munca dobindita in intreaga activitate,numai daca acesta este angajat in baza unui nou contract de munca.
Daca un angajat are doua sau mai multe norme in aceeasi unitate sau in unitati diferite ,acesta beneficiaza de spor de vechime numai o singura data la unitatea unde are functia de baza.
Pensionarii pentru limita de virsta care se angajeaza pe baza unui contract individual de munca ,beneficiaza de sporul de vechime corespunzator vechimii in munca dobindite in intreaga activitate.
2.5.2 Sporul pentru lucru in timpul noptii . Potrivit art. 115 din Codul muncii, se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22:00 6:00, cu posibilitatea abaterii in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.Persoanele al caror program de lucru se desfasoara in timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata muncii prestata in timpul zilei, fara ca acesta sa aduca o scadere a remunerarii. In contractul colectiv de munca unic national s-a prevazut ca unitatile unde procesul muncii este neintrerupt sau conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul noptii poate fi egal cu cel al zilei.
Munca prestata in timpul noptii se plateste un spor de 25% din salariul de baza,
daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru.
De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite , unde
Durata timpului de munca este mai mica de 8 ore pe zi.
2.5.3 Sporul pentru ore suplimentare. In contractul colectiv de munca se prevede ca orele prestate la solicitarea patronului peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt suplimentare .Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor, dar pentru prevenirea sau inlaturarea unor calamitati naturale ori altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel ce angajeaza.
Orele suplimentare se compenseaza cu timpul liber corespunzator, iar cele care nu au putut fi compensat pana la sfarsitul lunii se platesc cu un spor fata de tariful pentru orele normale.
Potrivit art.120 din Codul muncii, sporul este de :
· 50% din salariul de baza pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru
· 100% din salariu de baza pentru orele ce depasesc primele 2 ore pentru
munca prestata in zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si
in celelalte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza.
Aceste cuantumuri de sporuri pentru orele suplimentare sunt prevazute si pentru
unitatile bugetare. Numarul de ore suplimentare nu trebuie sa depaseasca anual 120 ore.
2.5.4 Spor predare simultana(art 8b din HG 281/1993)-se acorda personalului didactic care asigura predarea simultana la doua ,trei sau patru clase de elevi si reprezinta 7%,10%,15% din salariul de baza.
2.5.5. Spor conditii vatamatoare(art.8a din HG 281/1993,art.14 din OG 3/2006)-se acorda personalului didactic,didactic auxiliar si nedidactic care isi desfasoara activitatea in conditii periculoase,vatamatoare,nedorite si dificile si este de pina la 10% din salariul de baza.(proportional cu timpul lucrat).
Locurile de munca,categoriile de personal,marimea concreta a sporului se stabilesc de catre Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
2.5.6 Spor conditii grele de munca(art 8c din HG 281/1993)-se acorda personalului didactic,didactic auxiliar si nedidactic care isi desfasoara activitatea in conditii grele de munca, si este de pina la 15% din salariul de baza.
Locurile de munca,categoriile de personal,marimea concreta a sporului si conditiile de acordare se stabilesc de catre Ministerul Educatiei si Cercetarii.
2.5.7 Spor pentru control financiar preventiv(art.13 alin 7 din Legea 84/2003)-se acorda persoanelor desemnate sa efectueze controlul financiar preventiv propriu dintr-o unitate si este de pina la 25% din salariul de baza.La unitatile unde se numesc doua sau mai multe persoane care sa exercite activitatea de control financiar preventiv propriu sporul de 25% se imparte la numarul persoanelor.
2.6 Indemnizatii de conducere
Exista INDEMNIZATIA DE CONDUCERE:
- directorul are un spor intre 25%-35%
- directorul adjunct are un intre 20%-25%
- secretarul sef are un spor intre 8%-15%
INDEMNIZATIA DE CONDUCERE: se acorda in raport cu functia de conducere indeplinita,marimea unitatii de invatamint si compexitatea activitatii.Este o indemnizatie care face parte din salariul de baza si se calculeaza ca procent la salariul de incadrare.
Indemnizatiile de conducere
Ø pentru contabili sefi - maxim 40% din salariul de incadrare(OG 3/2006)
Ø pentru secretari sefi - maxim 20% din salariul de incadrare(OG 4/2006)
